Resumen: El sindicato demandante recurre en suplicación la sentencia del Juzgado de lo Social que desestima su demanda de conflicto colectivo en reclamación del plus que retribuye las galas. La Sala rechaza, primero, la revisión fáctica por su falta de sustento probatorio. Y, finalmente, desestima el recurso pues para generar el derecho al plus que retribuye las galas, previsto en el convenio provincial de hostelería, no basta con el mero hecho de que se realicen cenas los días 25 y 31 de diciembre o 6 de enero, sino que en la realización de tales cenas se produzca o bien una modificación del sistema habitual de servicio al cliente, o bien se modifique el horario o descanso semanal para la celebración de las Galas, por lo que no concurren los requisitos previstos en el art. 37 del convenio de hostelería de Tenerife, para su devengo.
Resumen: Revocada en parte en la instancia la sanción disciplinaria por falta muy grave impuesta, permitiendo a la empresa la imposición de una grave, recurre el actor en suplicación. La Sala de lo Social rechaza, en primer lugar, la revisión fáctica interesada por no reunir los requisitos jurisprudenciales para ello. Y, en segundo lugar, desestima el recurso, por cuanto el hecho de delegado de personal, no implica que toda sanción deba ser revocada, por haberse impuesto con vulneración del derecho de libertad sindical; y estando tipificada como falta grave, el abandono injustificado del trabajo que causare perjuicio de alguna consideración a la empresa o a los compañeros de trabajo, consta probado que se produjo perjuicio a dos compañeros que asumieron su carga de trabajo. El actor abandonó el servicio para terminar a su hora, dejando allí a cargo de su pasaje a sus compañeros, y sin comunicación a la empresa para suplir tal abandono, lo que ampara la sanción por falta grave.
Resumen: El debate casacional radica en determinar si un trabajador a tiempo parcial tiene derecho a percibir los pluses de transporte y vestuario con el mismo importe que los trabajadores a tiempo completo o en proporción a su jornada de trabajo, siendo de aplicación el Convenio colectivo estatal para las empresas de seguridad. La Sala IV no entra a analizar el fondo del asunto dada la ausencia de contradicción entre las sentencias comparadas al no concurrir las identidades del art 219 LRJS. Para ello se parte de la diferencia entre el trabajo a tiempo parcial horizontal y vertical lo que tiene relevancia a efectos del plus reclamado. En el primero se trabajan algunas horas los mismos días en los que prestan servicios los trabajadores a tiempo completo, mientras que en el vertical se presta servicio solamente durante algunos de esos días. En la sentencia recurrida, la razón por la que se reconoce el derecho del actor a percibir los pluses con la misma cuantía que los trabajadores a tiempo completo es porque se declara probado que el actor presta servicios durante 24 horas semanales de lunes a viernes. Nada de ello consta en la sentencia de contraste, en la que únicamente se declara probado que una de las trabajadoras tiene una jornada equivalente al 80,25% de la ordinaria y la otra al 61,70% de la ordinaria. No consta que se trate de trabajadoras a tiempo parcial horizontal. Esa diferencia excluye la concurrencia del requisito de contradicción.
Resumen: Recurre la Administración su condena al pago de una indemnización de 20 dias (tras reconocer la condición de indefinida no fija en el cese de una relación abusiva) pues tras superar la actora un proceso selectivo y serle adjudicada la RPT correspondiente (al ser dada de baja del puesto que venía ocupando como indefinida no fija y tomar posesión de la nueva RPT asignada como personal fijo), no procede reconocerle indemnización alguna pues no ha existido cese regular de quien continúa prestando servicios. Remitiéndose al pronunciamiento que cita de la misma Sala se reitera (en aplicación al caso de una consolidada doctrina judicial) que dicha indemnización corresponde a la extinción de una relación indefinida no fija por la cobertura de la plaza, pero no a quien no la ve extinguida al haber superado el proceso selectivo adquiriendo la condición de fijo; en tanto que el régimen excepcional de consolidación de empleo no deja de ser un conjunto de medidas dirigido a compensar la temporalidad en la que se han encontrado hasta entonces los candidatos. La cuestión litigiosa no es abordada por la STJUE de 13 de junio de 2024; y si bien es cierto que es incontrovertido que la contratación temporal de la actora fue abusiva no puede ignorarse que esa circunstancia le ha permitido acogerse al sistema excepcional de consolidación de empleo a resultas del cual ha adquirido la condición de fija por lo que su superación no ha supuesto la extinción de su relación laboral.
Resumen: La realidad de una condición más beneficiosa que venían disfrutando los trabajadores desde el año 2.014 en cuanto a disfrutar de seis sábados personales anuales, así como los puentes coincidentes en sábado, lo son comunes, y solo en el año 2.023 (acta de 1/03/2023) aparecen fisuras respecto algunos trabajadores, por tanto debemos coincidir que el disfrute de seis sábados personales al año y los sábados de puente son comunes, se trata de una CMB que ha de ser respetada por la empresa.
Resumen: Son días hábiles, que no pueden neutralizarse, porque concurrieran días de descanso a partir del tercer día del hecho causante, del mismo modo que hemos dicho que, si el hecho causante de estos permisos se activa en día festivo, el permiso debe iniciarse al siguiente día hábil.
Resumen: La cuestión planteada es si, conforme a la legislación aplicable por razones temporales, fue irregular o no la sucesiva contratación temporal y a tiempo parcial de la actora como profesora asociada de la Universidad de Zaragoza. La Sala IV casa y anula la sentencia recurrida, desestimando la demanda de despido. Previamente se declara que dicha contratación como profesora asociada cumple con los requisitos exigidos por el art 53 de la Ley Orgánica 6/2001, de aplicación al caso y que, de conformidad con la STJUE 13 de marzo de 2014 (C-190/13), no se opone, en sí misma, al Acuerdo marco del anexo de la Directiva 1999/70/CE, relativa al Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada. El TJUE afirma que no queda excluida la razón objetiva que exige la cláusula 5.1 del Acuerdo marco porque el contrato de duración determinada del profesor asociado se renueve para satisfacer una necesidad «permanente» y una actividad habitual de la universidad. Lo que rechaza el TJUE es que el contrato de duración determinada del profesor asociado se renueve para realizar tareas docentes incluidas en la actividad del personal docente «permanente.» Por tanto, no se aprecia irregularidad alguna en la contratación de la actora que no puede extraerse del mero hecho de que el profesor asociado se dedique a actividades permanentes y habituales de la universidad, sino que debe derivar del incumplimiento de los elementos estructurales de la definición legal de esa figura contractual,
Resumen: RCO. Conflicto Colectivo para decidir si el personal laboral de la Administración del Principado de Asturias que se encuentra en situación de jubilación parcial, tiene derecho a disfrutar los días de permiso retribuido por asuntos particulares por antigüedad, en la proporción que corresponda al tiempo de servicios prestados. Desestima en primer lugar las excepciones de litispendencia e inadecuación de procedimiento invocadas por la demandada. Sobre el fondo del asunto razona que la administración del Principado reconoce el derecho al permiso en litigio a los trabajadores temporales y a tiempo parcial que se encuentran en una situación contractual y jurídica comparable con los jubilados parciales, sin que haya una razón objetiva que pudiere justificar esta diferencia de trato. Apreciada la ilegalidad de esas disposiciones del convenio colectivo, y como dispone el art. 163.4 LRJS, se pone en conocimiento del Ministerio Fiscal para que, en su caso, pueda plantear la correspondiente acción de impugnación del convenio colectivo. Reitera STS 19 de diciembre de 2023 R. 349/2021.
Resumen: Reitera el trabajador la nulidad o subsidiaria improcedencia de su despido bajo un primer motivo (de nulidad de actuaciones) sustentado en la supuesta incongruencia que imputa a la decisión judicial que asigna eficacia liberatorio-extintiva al documento de saldo y finiquito suscrito por el trabajador demandante, a pesar de que la empresa no compareció al acto de juicio y por tanto no invocó dicha excepción. Deficit jurídico-formal que la Sala no aprecia al no producirse desajuste alguno respecto a la pretensión deducida sin perjuicio de lo que haya de resolverse respecto a una eventual apreciación de oficio de una supuesta falta de acción; cuestión ésta a la que alude en respuesta al pertinente motivo jurídico de censura en el que examina la eficacia de esta clase de documentos desde su hermenéutica jurisprudencial, lo que le lleva a concluir (en contra de lo resuelto en la instancia) que el documento en cuestión no expresa una inobservada manifestación de voluntad extintiva. Partiendo de la subsistencia de la acción de despido ejercitada se descarta su nulidad por razón de enfermedad no puede objetivarse el carácter discriminatorio del despido en relación con la salud del trabajador) como también por infracción del pº de indemnidad (al no acreditarse que la empresa tuviera previo conocimiento de la denuncia ante la ITSS); declarando su improcedencia (ante la ausencia de prueba del incumplimiento) fijándose su haber regulador en función de las horas extras que se acreditan.
Resumen: Seguridad Social (prestaciones): jubilación. Trabajadora a tiempo parcial. El coeficiente de parcialidad que fue suprimido por el RD-Ley 2/2023, y que se mantiene sin alteración en virtud del RD-Ley 11/2024, de 16 de marzo, de conformidad con la doctrina comunitaria (STJUE de 8 de mayo de 2019, asunto C-161/18) y la constitucional (STC 91/2019), no es de aplicación por considerarse discriminatorio por razón de sexo, incluso, aunque el hecho causante de la prestación sea anterior como ocurre en este supuesto a la fecha de su supresión.
